随着越来越多的首席执行官辞职，企业可能会更难找到下一批超级明星领导者。

　　企业观察人士告诉《商业内幕》网站，有时糟糕的继任规划、一些年轻有为者倾向于跳槽而非在公司内部晋升，以及中层管理人员的减少，这些因素的混合可能会给试图寻找新领导人的公司带来麻烦。

　　高管猎头公司 Cowen Partners 的总裁兼创始合伙人肖恩·科尔（Shawn Cole）告诉商业内幕网（BI），由于许多组织存在“领导层梯队崩溃”的问题，能够随时接替并领导的候选人往往匮乏。

　　这在一定程度上是因为一些公司一直在忙于打破曾经作为高管后备团队的组织层级。

　　科尔说：“目前，那些中层管理、副总裁级别的接班人简直心灰意冷。”

　　随着越来越多的高管从公司高层领导岗位上离职，甚至在某些情况下是董事会让他们离开，这种情况愈发明显。

　　根据美国会议委员会和 ESGAUGE 的数据，截至 2025 年年中，标准普尔 500 指数成分股公司的首席执行官变动率有望达到 14.8%，这将是自 2001 年以来的最高水平。同期的平均变动率为 11.3%。

　　据查林杰、格雷与克里斯马斯公司称，今年前三个月，创纪录的 646 名美国首席执行官离职。这紧随 2024 年之后，当年离职的首席执行官人数达到了这家人力资源和咨询公司自 2002 年开始追踪首席执行官更替情况以来的最高年度水平。

　　公司想要有更好想法的领导者

　　科尔表示，他的公司接到不少董事会和私募股权公司的来电，希望借助新任首席执行官来改变公司的发展方向。他说，人们往往渴望有远见卓识的领导者，能够构想出下一个伟大的产品或服务，从而推动业务发展。

　　科尔谈到董事会和私募股权公司时说：“他们就像在说，‘天哪，这房间里得有点更好的主意才行。’”

　　通常情况下，当公司监管者想要在高层做出变动，或者被迫做出变动时，他们可以查看组织架构图。然而，他说，一些有潜力的人已经厌倦了坐冷板凳。

　　科尔说：“高层管理人员在位时间过长，结果本应接替他们的人已经离开了公司。”

　　与此同时，他表示，由于许多公司没有投资培养下一代人才，所以并非总能轻易从竞争对手那里挖来一位明星员工。

　　“这把转椅坏了。”科尔说道。

　　然而，一些公司还是成功地吸引了外部人才。据高管猎头公司史宾沙的数据，在构成广泛的标准普尔 1500 指数的公司中，2024 年新上任的首席执行官中有 44% 是外部招聘的。这是该公司自 2000 年开始追踪这一数据以来外部人员所占比例最高的一次。

　　一些最重大的晋升机会仍然来自内部。

　　本月早些时候，沃伦·巴菲特表示，在执掌伯克希尔·哈撒韦公司 55 年后，他将于今年年底卸任。该集团董事会批准了巴菲特选定的继任者格雷格·阿贝尔，后者比这位 94 岁的奥马哈先知年轻约 30 岁。

　　巴菲特的任期在美国大型企业领导人中无人能及，远超常人。据史宾沙公司报告，标准普尔 500 指数成分股公司的首席执行官平均任期从 2023 年的 8.9 年降至 2024 年的 8.3 年。

　　变革管理公司科特的首席商务官凯西·格施告诉商业内幕网，近期首席执行官任期的缩短在一定程度上表明董事会对失误的容忍度降低。她说，这也是董事们需要了解培养下一代领导人的计划的一个原因。

　　频繁跳槽可能并无益处

　　乔治敦大学麦克多诺商学院副教授杰森·施洛策尔（Jason Schloetzer）对商业内幕网（BI）表示，寻找首席执行官可能更难的另一个原因是，一些职业生涯尚处于早期阶段的员工不一定愿意在一家公司埋头苦干，一心想着晋升到最高职位。

　　许多年前，他说，目标可能是完成企业内部管理轮岗——包括在各个部门任职，甚至可能包括海外岗位——以“真正从上到下了解整个组织，从而晋升到公司高层”，施洛策说道。

　　他表示，尽管千禧一代和 Z 世代换工作的频率低于前几代人，但比如一些商学院毕业生往往认为职业发展就是每隔两到三年在不同公司间跳槽。

　　施洛策说，这意味着，这些高管在获得工商管理硕士学位后工作 15 年时，他们的简历上可能会有五六家公司。

　　这可能与一些董事会的期望相悖。他说，通常情况下，董事们会选择在一家公司工作了 15 年甚至更久的人。

　　施洛策将这种不匹配归咎于企业。

　　他说：“正是由于公司对员工不忠诚，才造成了这种环境。”